Time to hire

Dans nos discussions quotidiennes, le délai de recrutement ou celui pour trouver son prochain job est le sujet qui brûlent les lèvres de nos interlocuteurs qu’ils soient hiring managers, CEOs ou candidats. 

Ce sujet est particulièrement sensible tant il influe sur un point essentiel : le gain ou la stabilité financière que l’on soit employeur ou candidat. 

En entreprise, ce temps particulier fait l’objet d’un KPI à part entière, le time to hire*, KPI surveillé par les Comex/Codir comme le lait sur le feu quand le recrutement devient crucial et une garantie de la productivité… 

Les candidats quant à eux, y seront particulièrement vigilant car souvent synonyme de considération et de respect, il sera vécu comme un indice de la collaboration ultérieure. 

Dans les chiffres ça donne quoi ?  

Bien évidemment, le temps moyen de recrutement varie selon les industries. L’APEC annonce sur ces dernières études autour de 12 semaines tout marché confondu. 

Après avoir sondé autour de moi la question (sondage Linkedin), ce qui apparaît raisonnable serait inférieur à 3 semaines soit 9 semaines de moins que celui constaté.  

Nous avons donc du pain sur la planche

Alors quels sont les points clés pour exercer un réel contrôle sur le Time to Hire ? 

Penser votre besoin et votre persona :  

Imaginez que vous preniez le temps de définir clairement votre besoin et le persona de votre candidat idéal. En l’associant à la scorecard, vous cadrez les compétences attendues en fonction du contexte du poste. Résultat ? Un gain de temps précieux dans la prise de décision. 

Rationaliser votre nombre d'étapes de process : 

Il est courant de voir des processus de recrutement comportant au moins quatre étapes incluant 

• un entretien de qualification RH
• un test technique ou use case à réaliser (live ou chez soi) pour le candidat,
• deux entretiens et échange (hiring manager, équipes)  
• un échange/validation direction/CEO selon la taille de l’entreprise .  

Ce processus peut facilement atteindre 45 jours si tout le monde est réactif. 

Celui-ci a pour but de sécuriser le recrutement surtout côté Hiring Manager, les candidats quant à eux constate le “ROI” de ce temps consacré principalement au cours des trois dernières rencontres

On doit je pense toujours se poser la question de la pertinence, de la perception et la valeur ajoutée du nombre rencontres au risque si cela n’est pas réflechi de nuire à l'efficacité du processus. 

Donc à chaque étape, posez-vous la question : "Pourquoi cette étape est-elle essentielle ?". En justifiant chaque étape, vous pouvez expliquer clairement aux candidats ce que vous recherchez à chaque phase, maintenant ainsi une fluidité dans l'expérience candidat et évitant les frustrations liées à des étapes redondantes. 

En rationalisant les étapes, vous structurez votre process. Par exemple, si une étape vise à évaluer les compétences techniques, assurez-vous qu'elle est bien définie et apporte une réelle valeur ajoutée. De même, si une étape évalue la culture d'entreprise, expliquez clairement aux candidats ce que vous attendez de personnes qui rejoignent l’entité, ce que vous pouvez offrir à quelqu’un qui rejoint l’entreprise et par contre ici il n’y a pas que la rémunération ou avantage mutuelle, quelles expériences humaines, quels ambitions, …  

Réactivité et Disponibilité des Hiring Managers : 

Se souvenir du mantra : “Le recrutement doit être l'affaire de tous”.  

Trop de fois, nous avons observé que l'engagement et la disponibilité des hiring managers sont une clé de la réussite des process.  

Former les équipes aux entretiens et mettre en place des score-cards et entretiens structurés permet de maintenir une expérience optimum pour les candidats, même en période de congés ou d'absences. Et cela n’a pas de prix dans l’expérience que vous offrez.  

Si vous appliquez ces 3 étapes, vous aurez de bonnes bases pour rationaliser et rendre efficient votre process de recrutement.  Au delà de ces points, c’est en adoptant une point de vue 360° de la problématique que vous engagerez une différence.  

Au-delà de l’opérationnel intra organisation, ayez en tête :  

1. Les attentes des Candidats : près de 60% des candidats s'attendent à recevoir des nouvelles sur les prochaines étapes du processus de 
   recrutement dans les 48 heures suivant l'entretien ? Imaginez la frustration si ce n'est pas le cas. Une communication rapide et transparente peut faire toute la différence aux yeux de vos candidats potentiels. C’est une quick win interessant si on le compare aux investissements marque employeur colossaux qui peuvent etre opéré dans certaines structures.  
2. La réalité du Marché : la pénurie ou l’affluence de la compétences et ce selon la localisation.
3. Établir le juste ratio entre Rapidité et Qualité : Un recrutement rapide est souhaitable, mais la qualité du recrutement est tout aussi importante.Nous avons tous en tête l'impact long terme d'un mauvais recrutement. Les répercussions de la qualité de votre recrutement se traduiront dans l’onboarding et le délai dans lequel la personne sera opérationnelle.
4. Feedback Continu : Fournir un feedback continu et constructif aux candidats, même à ceux qui ne sont pas retenus, peut améliorer l'expérience candidat et renforcer la réputation de votre entreprise. Les candidats apprécient la transparence et le respect, ce qui peut également attirer de meilleurs talents à l'avenir. 

Conclusion 

En évaluant ces points clés, vous pouvez mieux comprendre votre performance en matière de Time to Hire et identifier les domaines d'amélioration potentiels dans votre processus de recrutement. Alors, êtes-vous prêt à prendre le contrôle de votre processus de recrutement ? 

*Pour rappel nous définissons le “time to hire” par le moment où vous commencez à sourcer des candidats et celui où le candidat sélectionné accepte l'offre d'embauche.