Selon une étude de l’APEC, 33 % des hiring managers rencontrent des difficultés spécifiques à évaluer les compétences comportementales des candidats en entretien. Face à ce défi, les tests de personnalité sont souvent perçus comme une solution. Pourtant, tous ne se valent pas. Une analyse récente, menée par Seth Stephens-Davidowitz (spécialiste en science des données au New York Times) et Spencer Greenberg (mathématicien et fondateur de ClearerThinking), compare le MBTI et le Big Five (appelé également OCEAN)– et ses conclusions sont sans appel. Voici ce que j’ai retenu pour recruter avec rigueur et efficacité si l’on fait appel à un test de personnalité.
Le MBTI : un outil populaire, mais peu fiable pour le recrutement
Le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) est le test de personnalité le plus connu au monde. Il classe les candidats en 16 types (comme « ENTJ » ou « ISFP ») selon quatre dimensions : extraversion/introversion, intuition/sensation, pensée/sentiment, jugement/perception. Souvent utilisé en entreprise pour obtenir une impression des préférences d’un candidat, il présente des limites majeures pour le recrutement.
Les limites qui sont identifiées :
- Manque de précision : Une étude récente montre que le MBTI est deux fois moins précis que le Big Five pour prédire des comportements professionnels (performance, satisfaction au travail, gestion du stress). Ce qui rend son utilité discutable – surtout qu’il n’a aucune valeur prédictive reconnue.
- Absence de mesure du névrosisme : Ce trait, crucial pour évaluer la résistance au stress ou la stabilité émotionnelle, n’est pas pris en compte par le MBTI.
- Résultats instables : Jusqu’à 50 % des candidats obtiennent un type différent en repassant le test quelques mois plus tard, ce qui remet en cause sa fiabilité pour des décisions d’embauche.
Conclusion : Le MBTI est trop imprécis pour fonder des décisions de recrutement. Son principal atout ? Il flatte l’ego des candidats en leur attribuant des étiquettes valorisantes (« Vous êtes un stratège comme Bill Gates ! »), mais cela ne reflète pas la réalité de leurs compétences.
Le Big Five : le standard scientifique pour évaluer les soft skills
Le modèle Big Five évalue cinq traits de personnalité sur un spectre continu :
- Ouverture à l’expérience (innovation, créativité)
- Conscienciosité (rigueur, fiabilité)
- Extraversion (aisance relationnelle, leadership)
- Agréabilité (coopération, empathie)
- Névrosisme (gestion du stress, stabilité émotionnelle)
Pourquoi est-il adapté au recrutement ?
- Validité scientifique : Le Big Five est le modèle le plus étudié et validé en psychologie, avec une corrélation forte entre ses traits et la performance professionnelle.
- Prédictibilité : Il permet d’anticiper des comportements clés, comme la capacité à gérer des conflits (agréabilité), la résistance à la pression (névrosisme), ou l’adaptabilité (ouverture).
- Stabilité des résultats : Contrairement au MBTI, les scores du Big Five restent cohérents dans le temps, ce qui en fait un outil fiable pour des décisions stratégiques.
Exemple concret : Un candidat avec un score élevé en conscienciosité sera plus susceptible de respecter les délais et les processus, tandis qu’un névrosisme faible indiquera une meilleure gestion du stress en environnement exigeant.
Pourquoi le MBTI reste-t-il si populaire en entreprise ?
Malgré ses faiblesses, le MBTI séduit parce qu’il est simple et valorisant. L’étude révèle que les candidats trouvent ses résultats plus flatteurs que ceux du Big Five : être classé comme un « ENTJ » (comme Margaret Thatcher) est plus gratifiant que d’apprendre que son névrosisme est élevé.
Risques pour les recruteurs :
- Biais de confirmation : On retient les résultats qui confirment nos intuitions, même s’ils sont peu fiables.
- Fausse sécurité : Croire évaluer objectivement un candidat avec un MBTI peut conduire à des erreurs de casting coûteuses.
Comment intégrer ces tests dans votre processus de recrutement ?
À faire :
✅ Privilégier le Big Five pour une évaluation scientifique et prédictive des compétences comportementales.
✅ Croiser les résultats avec des entretiens structurés et des mises en situation (ex : jeux de rôle, études de cas).
✅ Former vos équipes à l’interprétation des traits (ex : un névrosisme modéré n’est pas éliminatoire, mais doit être contextualisé).
À éviter :
❌ Utiliser le MBTI comme critère de sélection – réservez-le aux ateliers de cohésion d’équipe.
❌ Négliger le névrosisme : Ce trait est un indicateur clé de la résilience et de l’adaptabilité.
❌ Se fier à un seul test : Aucun outil ne remplace une évaluation globale (CV, entretien structuré,…)
Prochaines étapes:
- Vous pouvez tester le Big Five via des plateformes professionnelles : https://www.centraltest.fr/solutions/bf5
- Les résultats seront à intégrer dans vos grilles d’évaluations (score-card) en les croisant avec les autres données que vous aurez récoltées au cours des entretiens.
- Il est essentiel de prévoir un temps d’échange et de débriefing avec le candidat qui a passé le test pour que celui-ci soit une ouverture sur un espace de discussion.
Sources :
https://www.apec.fr/tendances-emploi-cadre/recrutement-et-pratiques-rh/pour-les-managers,-recruter-un-cadre-n-est-pas-sans-difficultes.html
https://www.scientificamerican.com/article/personality-tests-arent-all-the-same-some-work-better-than-others/
https://www.forbes.fr/lifestyle/tests-de-personnalite-science-ou-non-sens/